Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zakłada, iż każdy pracodawca bądź osoba pełniąca w zakładzie pracy funkcje kierownicze zobowiązana jest do niedopuszczenia do pracy podwładnego, jeżeli jego zachowanie wzbudza uzasadnione podejrzenie, iż znajduje się on pod wpływem działania alkoholu.

Po zauważeniu czynników takich jak odór alkoholu, zaburzenia równowagi, kłopoty z wysławianiem się, pracodawca powinien niezwłocznie nakazać danej osobie zaprzestania wykonywania czynności pracowniczych, jednocześnie informując go o przyczynach swojej decyzji.

Z punktu widzenia pracodawcy niedopuszczenie podwładnego do pracy nie wymaga więc przeprowadzenia żadnego specjalistycznego badania. Wystarczającym powodem takiego działania może być powzięte w wyniku obserwacji lub wysnute na podstawie rozmowy podejrzenie, iż spożywał on alkohol.

W praktyce spełnianie powyższego obowiązku stwarza jednak wiele problemów, ponieważ często pracownicy zaprzeczają, jakoby przed lub w trakcie pracy spożywali napoje wyskokowe.

W takiej budzącej wątpliwości sytuacji pracodawcy nierzadko decydują się na zlecenie wykonania badania alkomatem, w celu potwierdzenia stanu trzeźwości zainteresowanego.

Polskie prawo nie przewiduje jednak tego typu uprawnień przełożonych. Według Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej oraz zgodnie z Kodeksem Pracy nietykalność osobista pracownika powinna być chroniona, a zwierzchnicy powinni szanować jego godność. W świetle tych przepisów przymusowe badanie alkomatem jest niezgodne z prawem, ponieważ narusza podstawowe prawa i wolności podwładnego.

Jednak w momencie, gdy pojawi się potrzeba weryfikacji stanu trzeźwości pracownika, pracodawca może zasugerować mu przeprowadzenie stosownego badania. Wówczas nie będzie to interpretowane jako naruszenie jego godności. Badanie alkomatem może zostać przeprowadzone przez zwierzchnika także na żądanie podwładneo, który uważa, iż bezpodstawnie odsunięto go od pracy.

Fakt, iż badanie alkomatem nie zostało przeprowadzone nie jest równoznaczne z uznaniem, iż pracownik był trzeźwy. Wyniki takiego badania są bowiem jedynie jednym z dowodów wskazujących zasadność decyzji pracodawcy o odsunięcia podwładnego od pracy.

Jeśli taka sytuacja ma miejsce, przełożony przede wszystkim powinien sporządzić pisemny protokół zawierający opis zdarzenia. Istotne jest także ujęcie w nim zeznań świadków incydentu.

Jeżeli dany pracownik utrzymuje, iż oskarżenie jest bezpodstawne, ma prawo sam wyjść z inicjatywą przeprowadzenia badania alkomatem lub nawet poprzez badanie krwi w stosownym punkcie medycznym.

Jeżeli z kolei zainteresowany negatywnie odniesie się do sugestii pracodawcy o poddaniu się takiemu badaniu i informacja o tym fakcie znajdzie się w protokole zdarzenia, podwładny nie będzie mógł wówczas podważyć zarzutów zwierzchnika o jego niezdolności do wykonywania czynności pracowniczych.

Istotną kwestią jest także jakość samych alkomatów, jakimi dysponuje przełożony. Badania sprzętem posiadającym odpowiedni atest są najbardziej wiarygodne.